Thay đổi nhận thức để Phát triển tổ chức: xu thế chuyển từ tổ chức kiểm soát sang tổ chức khuyến khích phát triển; xây dựng trải nghiệm nhân viên trước khi có trải nghiệm khách hàng. 5 xu thế thay đổi trong phát triển tổ chức.

1. Từ lợi nhuận là trung tâm, sang theo đuổi sứ mệnh. Hãng nước mắm chấm tìm cách tối ưu hóa lợi nhuận, bị công luận vật lại, lợi nhuận bị đe dọa. Nhà đầu tư nước ngoài quan sát ve sầu đá nhau. Nước chấm cần đặt trọng tâm theo đuổi sứ mệnh phục vụ nhân dân thì kinh doanh sẽ bền vững hơn. Giống như Walmart sứ mệnh giá rẻ mỗi ngày, Mark thuốc để chữa bệnh, nhưng vẫn có lợi nhuận đều.

Quản lý là khoa học của chữ VÀ, cái này và cái kia, chứ không bác bỏ nhau như toán học.

2. Hệ thống tầng bậc sang hệ thống hợp tác. Khi năng lực của nhân viên tăng lên, nhiều tầng bậc sẽ quan liêu, chi phí cao, nhân sự thực thi mất động lực. Tổ chức sẽ giảm dần tính quan liêu tầng bậc sang tổ chức flat, đến tổ chức organic.

3. Chuyển từ kiểm soát sang trao quyền. Đòi hỏi Leadership trong tương tác, lấy huấn luyện và đầu tư năng lực nhân sự là động lực tăng sức cạnh tranh, sự hài hài lòng của khách hàng và nhân viên.

4. Lập kế hoạch chi tiết chỉ hữu dụng trong môi trường ổn định. Môi trường biến động liên tục thì phải vừa làm, vừa học hỏi rút kinh nghiệm. Một doanh nghiệp trẻ nói: khi hợp tác với Viettel em rất sợ chưa đủ năng lực. Nhưng thấy chờ đủ thì không biết đến bao giờ, nên mạnh dạn lao vào, vừa làm vừa hoàn thiện tổ chức.

5. Tổ chức chuyển từ đặc quyền sang hướng minh bạch hơn. Đây là đòi hỏi của xã hội và kinh doanh toàn cầu, chứ không phải chỉ là nhu cầu của nhân viên.

Hình dưới đây không phải mô hình áp dụng, đó là cách nhìn của tư duy kiểm soát. Mà đây như là xu thế biến đổi của phát triển tổ chức, là hành trình các tổ chức phải đi qua, trong sự phát triển tịnh tiến, nâng cấp liên tục như tập thể dục hàng ngày. Xu thế thay đổi này đang diễn ra ở mọi nơi, mọi tổ chức, ở mọi cấp độ, kể cả khi bạn không thích, do những thay đổi của công nghệ, nhân sự trẻ và thị trường. Vấn đề là bạn có chủ động bắt kịp để làm chủ xu thế hay không, chứ không thể chống lại xu thế.

Reframing tư duy tổ chức, tái cơ cấu mô hình, tái thiết kế hệ thống, chuyển đổi tổ chức trước khi chuyển đổi số.

FB: Đỗ Tiến Long

Advertisements

VINFAST- SỰ ĐỊNH VỊ KHÔN NGOAN?!!!

Người Việt rất tự hào vì lần đầu tiên có chiếc xe made-in-Vietnam VINFAST, nhưng đồng thời cũng cảm thấy bối rối vì giá xe không hợp với túi tiền của đa số người Việt như xe Tata dành cho người Ấn Độ. Liệu VINFAST có quá “bứt gân” hay không?

Trong khi chúng ta lo ngại hoặc so đo giá xe Vinfast với Mercedes, Audi hoặc BMW… thì tôi lại có suy nghĩ khác. Phải chăng đây là chiến lược tạo trị giá thương hiệu mà VINFAST đang nhắm tới?

Chúng ta hãy đi một vòng những luxury brands thương hiệu đẳng cấp xa xỉ các bạn nhé.

Thời trang Armani cho người thượng lưu thì có Armani Exchange cho quần chúng.

Roberto Cavalli cho giới show biz mua là chủ yếu, thì có Just Cavalli dành cho những người yêu thời trang trung lưu.

Valentino ngạo mạng thì có REDValentino giá cả cũng đỡ “chảnh” và đỡ “thấy ghét” hơn!

Ralph Lauren quý phái thì có Polo cho dân chúng, có Lauren cho người đi làm công sở và Chaps cho người bình dân.

BCBG sexy nhưng lịch lãm thì có BCBGeneration cho các em gái teen tuổi dậy thì thay đổi xiêm y xoành xoạch.

Park Hyatt 350 usd/ đêm; Hyatt Regency 135 usd/ đêm, Hyatt Place 95usd/đêm.

BMW hoành tráng thì có các dòng BMW X1Sports chỉ bắt đầu khoảng 33,900 USD mà thôi.

Và còn rất nhiều thương hiệu khác nữa…

Gia đình tôi đầu tư và phát triển trong lãnh vực cho thuê mặt bằng retail ở trung đông và miền nam Hoa Kỳ khá lâu, và phần nào hiểu doanh số chính đến từ đâu.

Câu trả lời: Doanh số đa phần đến từ các dòng bán cho mass (đại chúng) nhưng leverage (đòn bẫy) thương hiệu đẳng cấp.
Ví dụ: Một cái áo thun T-shirt Armani trị giá 145 usd, thì Armani Exchange T-shirt giá 50 usd. Và nếu tháo cái nhãn brand Armani Exchange ra thì bản chất áo đó được sản xuất cùng chất liệu, cùng chất lượng và cùng giá thành do cùng một nhà máy gia công ở Trung Quốc. Giá gốc ví như 2 usd từ Trung Quốc, sang Armani Exchange thành 50usd, sang hiệu khác ví như XYZ giá bán lẻ 12 usd. XYZ bán lẻ ra thị trường với 12 usd vì XYZ không tên tuổi. Theo tỉ lệ, thật ra áo thun Armani bán lai rai được 10 cái, thì áo ArmaniExchange bán được khoảng 10,000 cái. Bạn thử làm bài toán. Nhưng sẽ không bán được ArmaniExchange nếu không có “sang chảnh” Armani.

Phải chăng VINFAST cũng đang theo chiến lược này? Bà con hãy thoải mái phàn nàn so sánh và “perceive” VINFAST với Mercedes, BMW… Cho đến khi thương hiệu này gắn liền với sự “sang chảnh” trong tiềm thức của người tiêu dùng… thì VINFAST sẽ cho ra dòng “ đỡ thấy ghét hơn”. Và lúc đó, bà con tranh nhau đi mua xe dòng rẻ hơn của VINFAST và vui mừng vì giá tốt.

Fb: Lan Bercu

Nêu vấn đề như sau: “Khi có quá nhiều việc thì cũng khó để thường xuyên hỏi thông tin của mọi người đang làm được. Nên em nghĩ cần có công cụ hoặc phương pháp quan sát sao cho hiệu quả không tốn nguồn lực mà vẫn đạt được mục tiêu người thực hiện làm đúng yêu cầu.”

Bởi các đội Linh hoạt là các đội tự tổ chức, cách duy nhất quản lý hiệu quả mà không tốn nguồn lực, cũng để tránh hỗn loạn là xây dựng một nền văn hóa hợp tác, kỷ luật, an toàn và tôn trọng. Công việc chính của những người lãnh đạo và quản lý là biến điều đó thành hiện thực.

Dưới đây là một số gợi ý:

QUẢN LÝ LINH HOẠT (11)

LÃNH ĐẠO THEO TÌNH HUỐNG (Situational Leadership)®

Situational Leadership (Lãnh đạo theo Tình huống) là một phong cách lãnh đạo được phát triển và nghiên cứu bởi Kenneth Blanchard và Paul Hersey trong những năm 1970. Chúng tôi dùng “lãnh đạo” ở đây với nghĩa “quản lý”, do vậy ở phần này chúng ta sẽ vẫn giữ nguyên từ “lãnh đạo” nhưng để chỉ “nhà quản lý”.

Lý thuyết lãnh đạo theo tình huống cho thấy hiệu quả của phong cách lãnh đạo phụ thuộc vào tình huống. Nhưng quyết định cho tình huống là gì? Cả sự trưởng thành của nhân viên và thái độ của họ quyết định điều đó. Hersey và Blanchard phân biệt bốn cấp độ trưởng thành trong mô hình Lãnh đạo theo tình huống (khu vực thứ năm bên trái, la hét, là trò đùa nhỏ của chúng tôi) (xem hình 1):

1. Định hướng: Lãnh đạo chủ yếu chỉ đạo nhưng cung cấp ít sự hỗ trợ dẫn đến nhân viên yếu và kém năng động. Phong cách lãnh đạo này còn được gọi là quản lý vi mô: từ trên xuống dưới, nhân viên chỉ cần làm chính xác những gì họ được yêu cầu.

2. Huấn luyện: Lãnh đạo trực tiếp hơn, hỗ trợ nhiều hơn; nhân viên có năng lực thấp nhưng động lực cao. Phong cách này thường có tác dụng tốt với những nhân viên thiếu kinh nghiệm vẫn đang học cách làm.

3. Hỗ trợ: Lãnh đạo ít trực tiếp hơn và hỗ trợ nhiều hơn. Những người làm việc tốt theo phong cách lãnh đạo này có những kỹ năng cần thiết nhưng thiếu tự tin hoặc động lực để đạt được chúng.

4. Trao quyền: Phong cách lãnh đạo này, mặc dù lãnh đạo vẫn có thể tham gia định hướng hoặc đưa ra phản hồi nhưng ở mức độ thấp hơn nhiều so với các phong cách lãnh đạo khác. Với phong cách này, nhân viên biết vai trò của họ và thực hiện nó với rất ít sự giám sát.

Điều quan trọng là các nhà lãnh đạo & quản lý phải nhận thức được phong cách lãnh đạo của họ trong các tình huống khác nhau. Mức độ trưởng thành của nhân viên quyết định phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo. Đối với những người có ít kinh nghiệm, họ cần phong cách chỉ thị. Đối với những người có năng lực cao, phong cách trao quyền sẽ là phù hợp.

SHU HA RI

Trong võ thuật aikido của Nhật Bản có khái niệm shu-ha-ri, đây là một phương pháp học tập và phát triển theo tiến trình:

● Shu: Người học tuân thủ chính xác các quy tắc của một phương pháp nhất định mà không cần thêm hoặc thay đổi. Theo thuyền thống.
● Ha: Người học học lý thuyết và nguyên tắc của kỹ thuật. Thoát khỏi truyền thống.
● Ri: Người học tạo ra các phương pháp tiếp cận và điều chỉnh kỹ thuật phù hợp với hoàn cảnh. Siêu việt

Điều này có thể được kết nối với các khái niệm khác như mô hình học tập bốn bậc của Tom Graves , và mô hình Cynefin (xem hình 2).

Cần cảnh giác với hiệu ứng Dunning-Kruger (xem hình 3): sự tự tin sẽ lên đến đỉnh điểm khi mọi người học được điều gì đó mới. Những kiến thức ít ỏi mà họ có được khiến họ không biết những gì họ không biết: họ không nhận thức được là mình không có khả năng. Họ không biết nó phức tạp và rắc rối đến mức nào để thực hiện linh hoạt hoặc chuyển đổi tổ chức.

Để phát triển, mỗi tổ chức cần xây dựng một nền văn hoá HỌC TẬP và CHIA SẺ

● Người quản lý cần cộng tác. Các đội cần hợp tác. Công việc và thông tin và tài nguyên phải trôi chảy, thông suốt.
● Kiến thức phải được chia sẻ (không có gì xây dựng sự đồng cảm giữa hai nhóm nhiều hơn là để họ đào tạo lẫn nhau).
● Xây dựng cộng đồng. Khuyến khích lập các hội nhóm những người có cùng kỹ năng hoặc vai trò, bao gồm cả cộng đồng của nhà quản lý.
● Khuyến khích đối thoại. Tái khám phá nghệ thuật trò chuyện. Tạo các vòng tròn trong một căn phòng, không phải quanh một cái bàn vuông. Dạy mọi người nghe nhiều hơn nói (hai tai, một miệng), nghe, liên hệ, để tìm sự đồng thuận trong nhóm.

Lưu ý: Giao tiếp là việc chia sẻ thông tin. Cộng tác là sự chia sẻ nỗ lực, tài nguyên và giá trị nhiều hơn.

Thành công của bất kỳ tổ chức nào phụ thuộc vào yếu tố cơ bản nhất này – sự chia sẻ giữa các thành viên. Những câu nói như “kiến thức là sức mạnh” hay “chia sẻ là quan tâm” nói lên điều đó. Chia sẻ dưới mọi hình thức sẽ dẫn đến việc tạo ra một nền tảng kiến thức mạnh hơn. Kiến thức được chia sẻ có thể được sử dụng và tái sử dụng để tạo ra thông tin mới và có giá trị.

Trong nhiều tổ chức, đặc biệt là trong các tổ chức có sự cạnh tranh khốc liệt giữa các thành viên, mọi người dường như ít chia sẻ với nhau vì họ xem năng lực và kiến thức là một lợi thế cạnh tranh. Để xây dựng văn hóa chia sẻ, mọi người trong cộng đồng cần có cùng nhận thức rằng kiến thức là một ngọn lửa: nếu chúng ta chia sẻ nó với nhau, tất cả chúng ta sẽ tỏa sáng.

FB #CherryVu

“Một sếp tồi sẽ làm cho công việc của ban tồi tệ dù trong một công ty tốt. Ông ta sẽ quản lý tiểu tiết, đổ lỗi cho bạn và làm cuộc sống của bạn khổ sở.

Một sếp tốt sẽ đứng bên bạn, tin tưởng bạn, lắng nghe bạn, làm công việc của trở thành một công việc hay, dù trong một công ty dở.

Có một sếp tốt trong một công ty tệ còn hơn có một sếp tệ trong một công ty tốt.

Đồng ý không?”

Oleg Vishneposky
Global CTO at DailyMail Online

Công ty tốt thì thường lương cao hơn. Sự thật thì các bạn đang chọn công ty hay chọn Sếp?

Nếu như cánh đàn ông săn mồi như cách của thợ săn thì những cô nàng lão luyện lại đưa những anh chàng nai tơ vào đời bằng cách giăng bẫy và quăng lưới. Săn mồi kiểu thợ săn giỏi lắm là vài em một lúc, nhưng giăng bẫy đúng cách thì…bởi vậy mới nói phụ nữ thật ngọt ngào nhưng cực kỳ nguy hiểm. Và cách những cô gái này cưa trai trong kinh doanh được gọi bằng cái tên rất mỹ miều là Thả Thính, ý lộn, là Marketing.

Nói đến Marketing nhiều người nghĩ ngay đến chạy quảng cáo Facebook, SEO, Google Ads, phát tờ rơi,…và thế là đốt tiền sml mà không ra số ra má hoặc lên phường uống trà vì xả rác bừa bãi. Thật ra Marketing rộng hơn rất nhiều và hãy xem những cô nàng cao tay đặt bẫy như thế nào để hình dung logic làm Marketing và làm cho đúng.

1. Được cứu bởi thợ săn, được cưu mang bởi 7 chú lùn nhưng tại sao Bạch Tuyết lại chọn kết hôn với chàng hoàng tử chưa một lần gặp mặt? Đáp án đúng là Tại bố nó giàu (Xác định con mồi)

Khác với những cô nàng thụ động trong một cuộc tình và đợi thợ săn đến hốt, những cô nàng lão luyện hiểu rõ bản thân mình hấp dẫn như thế nào và ai chính xác là con mồi ưa thích để lên kế hoạch giăng lưới. Không hề ảo tưởng sức mạnh như những cô nàng tay mơ, nhóm này biết bản thân mình ở đang ở đâu, chỗ nào cần khoe, chỗ nào cần che và kiểu đàn ông nào dễ bị họ quyến rũ nhất để tập trung vào đúng nhóm đó. Và vì cách làm của họ là thả lưới để dính hàng loạt chứ không phải chủ động tiếp cận trực tiếp như thợ săn nên ngoài việc khoanh vùng đối tượng, nghiên cứu đối tượng, họ còn nghiên cứu rất kỹ cách những người phụ nữ khác đang tấn công con mồi của mình như thế nào để có phương án đặt bẫy phù hợp. Họ không bao giờ vội vã đặt bẫy hay rải thính lung tung để làm mất giá, làm bản thân kém sang và kém hấp dẫn như những người phụ nữ bình thường.

Trên thương trường thì sao? Nhà nhà quảng cáo, người người quảng cáo mà không hề có sự chuẩn bị chu đáo trước khi ra trận. Thế là cúng hết tiền cho Fb, Google và các công ty Agency mà hiệu quả không thấy đâu. Một số công ty định vị sai sản phẩm và dịch vụ của mình. Hoặc là tự ti do sinh sau đẻ muộn nên định vị quá thấp, hoặc do tự sướng nên định vị quá cao. Một số công ty thì không định vị gì luôn nên nhập hàng tùm lum, bình dân trộn lẫn cao cấp. Định vị sai, hoặc không có định vị dẫn đến chọn sai phân khúc thị trường, sai khách hàng mục tiêu và sai đối thủ. Sai cái đầu tiên sẽ sai hết chuỗi hành động sau đó. Thế là quảng cáo không hiệu quả. Điều này chả khác nào một cô gái không biết bản thân có lợi thế gì, quá tự ti hoặc quá tự tin nên chọn con mồi để tấn công sai bét. Lợi thế là xôi thịt mà thả thính trúng ông đau thận kinh niên hoặc ysl thì thất bại là cái chắc rồi. Xôi thịt thì hãy thả thính chủ thớt đây mới đúng =)). Vậy nên trước khi bắt đầu triển khai Marketing, hãy:
– Xác định bản thân muốn bán cái gì? Cho ai? Bản thân đang ở đâu?
– Nghiên cứu kỹ về thị trường, đối thủ để coi nên chọn phân khúc nào? Khách hàng mục tiêu là ai? Địa bàn nào?
– Nghiên cứu kỹ hành vi, tâm lý khách hàng mục tiêu,…

Sau đó mới quyết định làm gì tiếp theo, đừng vội vã mà tốn tiền vô ích.

2. Chế biến thính (Mông má lại sản phẩm)

Bị truyền thông lừa dối, bị bọn viết ngôn tình mị để vuốt ve cái Tôi nên nhiều cô bây giờ tin vô cái câu “Hãy là chính mình”. Sau đó là tự kỷ “Tại sao phải thay đổi vì bọn đàn ông?” để che đậy cho cái Tôi yếu đuối hoặc đã từng bị tổn thương. Kết quả là FA sml. Những cô nàng lão luyện và quyến rũ không bao giờ tin vào câu nói đó, phương châm của họ là “Hãy là chính mình nhưng là phiên bản tốt hơn mỗi ngày để con mồi phải chảy dãi và tự sa lưới; bà đây thích thì cưới, ko thì bà cứ dứ dứ cho chết không được, sống ko xong” . Chỉ thêm có mấy chữ phía sau nhưng đã cho thấy sự khác biệt giữa hai nhóm quyến rũ và không quyến rũ, mạnh mẽ thật sự và chỉ mạnh mẽ bên ngoài (Đoạn này Mentor nói chớ Thớt là đàn ông nên chẳng biết chi mô). Với tư duy đó nên sau khi đã nghiên cứu rất kỹ con mồi và cả đám đối thủ gồm chị em nuôi và em gái mưa, nhóm này bắt đầu bước tiếp theo là chế biến Thính. Họ biến bản thân trở thành món Thính hấp dẫn mà con mồi khát khao chiếm lấy. Vì hiểu đối thủ cạnh tranh có gì và thiếu gì, hiểu nhu cầu tiềm ẩn của con mồi nên ngoài sự hấp dẫn chung, nhóm này còn tạo ra sự khác biệt vượt trội được gọi là lợi thế cạnh tranh. Có thể đó là mùi hương, có thể là cách ăn mặc, có thể là một vài tấm ảnh chụp chung với trẻ mồ côi để PR cho lòng trắc ẩn, có thể là chút vốn liếng tiếng Anh,…. là thứ mà những con mồi của họ yêu thích và dễ dàng mắc bẫy.

Trong kinh doanh cũng vậy, lẽ ra đây mới là lúc sản xuất sản phẩm hàng loạt sau khi đã làm khảo sát kỹ lưỡng, đã tung sản phẩm mẫu để test thị trường. Tuy nhiên như đã nói ở trên là vì làm không kỹ bước 1 nên nhiều công ty đã tốn rất nhiều ngân sách quảng cáo, ngân sách nuôi quân và vô số ngân sách khác trong những ngày đầu do sản phẩm không khớp với nhu cầu thị trường. Câu hỏi đặt ra là nếu như lỡ sản xuất sản phẩm hàng loạt rồi thì sao? Có giải pháp nào tối ưu cho chi phí quảng cáo không? Câu trả lời là có, nhưng tốn kém hơn đôi chút đó là mông má lại một vài điểm của sản phẩm hay dịch vụ để tạo ra sự khác biệt, và là thứ khách hàng mục tiêu ưa thích. Cũng giống như việc chúng ta không thể lựa gia đình mình sinh ra, nhưng chúng ta vẫn có thể thay đổi nhan sắc của mình nhờ giải phẫu thẩm mỹ. Ví dụ như bạn vừa mới nhập về một lô son, và cũng có hàng trăm nhà phân phối bán cùng dòng sản phẩm giống như bạn, nghĩa là không có sự khác biệt nào. Tuy nhiên vì nghiên cứu thấu đáo và hiểu rõ khách hàng mục tiêu, bạn biết rằng nhóm này là fan của công chúa thủy tề Tùng Sơn nên thuê ổng làm Ly trym hoặc dán hình thần tượng của họ lên hộp son rồi PR cho điểm đó, thế là hốt bạc. Mông má lại sản phẩm hay dịch vụ là như thế.

3. Xác định địa điểm và thời gian đặt bẫy (Chọn kênh quảng cáo và thời điểm tung ra quảng cáo)

Những cô nàng lão luyện không rắc thính lung tung mà chỉ rắc ngay tại chỗ những con mồi của họ thường xuyên xuất hiện và rắc đúng thời điểm. Họ biết rằng nếu muốn câu cá trắm thì phải đến ao có nhiều cá trắm chứ không phải đến chỗ toàn là cá tra. Họ biết rằng phải rải thính lúc cá đang đói vì sớm hơn thì bị lọai khác ăn mất hoặc hư mất thính, trễ hơn thì cá đã no với thính của người khác mất rồi.

Trong kinh doanh cũng vậy, cho dù sản phẩm chúng ta phù hợp với khách hàng đến mức nào đi nữa mà không ai biết thì chỉ chuốc lấy thất bại. Khách hàng mục tiêu của bạn ko coi Tivi mà cứ phát hoài thì chỉ tổ tốn tiền vô ích, thậm chí ngay cả khi họ coi Tivi mà phát quảng cáo không đúng giờ thì cũng chả được gì. Nói đến Tivi, nhiều công ty chọn lựa khung giờ vàng để chiếu nhưng vẫn chả ai coi vì quên đặt câu hỏi “Khung giờ vàng nhưng là giờ vàng cho đối tượng nào?”. Nếu khách hàng mục tiêu của chúng ta chỉ coi Tivi vào 6h – 6h30 sáng thì đó mới là giờ vàng cho chúng ta, các giờ còn lại là chì hết. Vậy bạn đã biết khách hàng mục tiêu của mình thường xuất hiện ở kênh quảng cáo nào chưa và vào lúc nào hay vẫn đang lãng phí tiền cho Fb, Google, báo đài, tivi, tờ rơi,…và Agency lừa đảo. Sàn BĐS phạm lỗi này nhiều nhất, nghĩ sao quảng cáo phẩm cao cấp mà cho Sales phát tùm lum tờ rơi ngoài đường, vừa ko trúng khách hàng mục tiêu vừa tự làm mất giá của mình. Tự nhiên trong mắt khách hàng sản phẩm cao cấp thành đồ rẻ tiền.

4. Chọn bẫy thích hợp với con mồi và cài bẫy (Sáng tạo nội dung và quảng cáo)

Chả cô gái khôn ngoan và quyến rũ nào lại la lên “Anh ơi quất đi anh, em ngon lắm anh” hay nhẹ đô hơn là “Anh ơi rước em dzìa đi anh ơi” mà sẽ khéo léo che đậy động cơ của mình lại một cách tinh tế bằng món thính hấp dẫn đã được chế biến từ trước. Đó có thể là cổ áo hờ hững khơi gợi trí tưởng tượng của các anh, đó có thể là lời nói kích thích gây mơ hồ, đó có thể chỉ là hành động yêu trẻ con được diễn ra trước mắt con mồi. Anh nào đến làm quen xem như dính bẫy. Mỗi con mồi sẽ sa vào những cái bẫy khác nhau nhưng không bao giờ biết đó là bẫy.

Sáng tạo nội dung quảng cáo cũng như vậy. Thông điệp càng tinh tế chừng nào, càng khơi dậy nhu cầu của khách hàng chừng nào càng hiệu quả. Nhất là không được thô lỗ và suốt ngày rao như ngoài chợ. Một trong những thông điệp rất hay Ovaltine vừa tung ra đã thu hút sự chú ý của rất nhiều người và tác động trực tiếp đến hành vi của người tiêu dùng một ví dụ. Thay vì đưa ra các thông điệp mang tính cạnh tranh như cao hơn, lớn hơn để giành chiến thắng như các hãng sữa khác; Ovaltine hiểu rằng nhiều lùm xùm và bê bối của nền giáo dục hiện nay đã làm các bậc cha mẹ mất lòng tin nên dần chán ngán với các cuộc đua thành tích và bắt đầu thay đổi tư duy trong việc nuôi dạy con nên đã đưa ra thông điệp “Quan trọng là con cảm thấy hạnh phúc” trong quảng cáo của mình. Vậy là ghi điểm với những bậc phụ huynh thích con “phát triển tự nhiên không chạy đưa thành tích”. Điều này cho thấy không có nội dung hay hay dở, chỉ có phù hợp hay không phù hợp. Nhiều sếp không hiểu nguyên lý này nên cứ bắt đội ngũ sáng tạo nội dung làm theo gu của mình nên thất bại thảm hại vì gu khách hàng mục tiêu hoàn toàn khác với gu của sếp. Rồi nhiều ông thầy tào lao mở các lớp dạy viết Content cũng có những lời khuyên hết sức bậy bạ mà học viên vẫn tin và làm theo trối chết để vừa mất tiền học phí, vừa mất khách hàng. Điển hình là lời khuyên sau đây “Hãy viết quảng cáo bán hàng thật nhiều, ai không mua nghĩa là không phải khách hàng tiềm năng, chúng ta sẽ lọc đi và add người mới”. Kết quả của việc thực thi là bạn bè chán ngán, khách hàng chán nản vì bị spam quảng cáo liên tục. Vừa trồi lên new feeds là mọi người nghĩ ngay “lại quảng cáo”, đến khi chịu đựng hết nổi họ unfollow hoặc unfriend. Xong, mất khách. Một số ông thì spam quảng cáo thẳng vô status của người khác một cách bất lịch sự, thế là bị chửi. Một số thì spam trực tiếp qua tin nhắn, tào lao ko thể tả.

Đến đây hẳn là mọi người đã hình dung về logic làm Marketing và đủ kiến thức cơ bản để làm cho đúng. Không bao giờ có chuyện nhảy vô là phát triển được nội dung quảng cáo hay ngay được mà phải bỏ công sức khảo sát thị trường và khách hàng mục tiêu một cách thấu đáo đã. Đừng nghe lời kẻ xấu xúi giục. Suốt ngày làm liều rồi thử mà không hiểu khách hàng thì đốt hết tiền của, công sức.

Bên cạnh đó, dù là Marketing hay Sales thì việc BUILD TRUST cũng rất quan trọng, khách hàng cần biết họ đang làm việc với ai, vì vậy đừng bao giờ tạo tài khoản ảo để đi bán hàng. Rất nhiều người phạm phải sai lầm này nên hiệu quả không có vì ai mà dám đi giao dịch với tài khoản ảo, mất tiền biết hỏi ai. Đó là tâm lý chung khách hàng khi mua bán online. Sử dụng tài khoản thật vừa giúp các bạn tạo niềm tin, vừa ép các bạn phải làm đúng cách nên sẽ mau giỏi.

Một chút xíu về chuyện cưa cẩm: Thời buổi bây giờ nữ cưa đổ nam và chủ động là chuyện bình thường. Tuy nhiên bản năng của đàn ông là thợ săn nên rất ghét cảm giác bị trở thành con mồi. Phụ nữ muốn cưa những anh chàng quyến rũ, mạnh mẽ và cá tính hãy làm theo kiểu Marketing chứ làm theo kiểu Sales là xôi hỏng bỏng không. Đừng vì quá thích, nóng vội mà vuột mất con mồi. Chỉ duy nhất một kiểu đàn ông có thể tấn công trực tiếp bằng cách Sales là mấy ông quá nhút nhát, khù khờ, hơi nhu một tí. Để ý ngoài đời sẽ thấy ngay mấy ông hiền quá thường có vợ rất mạnh mẽ. Và ngược lại các ông mạnh mẽ lại chọn vợ nhu mì, dịu dàng hoặc thông minh đáo để nhưng khoác bên ngoài lớp vỏ dịu dàng một cách lém lỉnh (Đây là nhóm phụ nữ mạnh mẽ, có cá tính nhưng thường biến mình thành con mèo để trả lại quyền mạnh mẽ cho đàn ông, khôn vãi cả.

FB Nguyễn Thanh Phong – GPTDNV

Trong bài QUẢN LÝ LINH HOẠT (3) tôi có nói một ý về nợ văn hoá. Bạn Hoa Dao và Sing Suri muốn biết rõ hơn thế nào là “nợ văn hoá”. Hy vọng bài viết dưới đây làm sáng tỏ hơn điều các bạn quan tâm.

QUẢN LÝ LINH HOẠT (5)

Những doanh nghiệp thất bại, suy thoái hoặc không thể phát triển thường do những món nợ, không phải nợ tài chính như nhiều người thường nghĩ mà là NỢ VĂN HÓA và NỢ HỆ THỐNG. Vậy nợ văn hoá, nợ hệ thống là gì?

Trong một hệ thống tốt tỷ lệ công việc được hoàn thành (work rate) phải bền vững vô hạn. Chúng tôi đo lường sự bền vững trong hai lĩnh vực, “nợ văn hóa” và “nợ hệ thống”. Khi nói đến NỢ, chúng tôi muốn nói tới việc đầu tư không thích đáng, đi tắt: Không làm những điều lẽ ra phải làm cho con người và cho hệ thống.

Nếu các khoản nợ này đang gia tăng có nghĩa là chúng ta đang ăn của tương lai: Chúng ta đang tạo thêm nợ và chúng ta sẽ phải trả một ngày nào đó, cả gốc lẫn lãi. Chúng là gánh nặng làm giảm năng suất và vận tốc. Sớm hay muộn các tổ chức sẽ bị dồn vào chân tường: Kéo theo 2 khoản nợ này sẽ làm chúng ta kiệt sức, khó có thể thể tiến về phía trước.

VĂN HOÁ TỔ CHỨC LÀ GÌ?

Hành vi của các thành viên trong một tổ chức chịu ảnh hưởng của ba nền văn hóa khác nhau: Văn hoá dân tộc, nghề nghiệp và văn hóa tổ chức của họ. Trong bài viết này tôi tập trung vào yếu tố cuối cùng.

Văn hóa tổ chức là hành vi và niềm tin của những người làm việc ở đó. ” Văn hóa tổ chức là biểu hiện của các giả định cơ bản mà một nhóm đã tạo ra, hoặc phát hiện qua quá trình học tập để đối phó với các vấn đề của nó để thích ứng với bên ngoài và hội nhập bên trong, và văn hoá này đã phát huy hiệu quả, đủ để được coi là hợp lý và, vì thế, được dạy cho các thành viên mới như một cách đúng đắn trong nhận thức, suy nghĩ, và cảm giác liên quan tới mọi vấn
đề “, (E.H. Schein)

Văn hóa mang tính kinh nghiệm: nó cho chúng ta một con đường tắt để đưa ra quyết định.

Văn hóa ảnh hưởng đến mọi thứ: Nó mang chiến lược ra làm bữa sáng, bữa trưa và bữa tối.

Có một nền văn hoá tốt là mục tiêu cần đạt được của một tổ chức. Tuy nhiên, điều này không phải tự nhiên xảy ra. Một nền văn hoá cộng tác làm người lao động hứng thú và làm tốt nhất những gì họ có thể. Một tổ chức có văn hóa mạnh mẽ cũng sẽ hỗ trợ các giá trị và thái độ của riêng họ. Người lao động có năng suất và khả năng phục hồi cao hơn nhiều so với một tổ chức không có nền văn hoá tốt.

Khi làm việc với các tổ chức và doanh nghiệp, chúng tôi nhận thấy một vấn đề khá phổ biến ở nhiều nơi. Mọi người nhận thức rõ ràng rằng có gì đó không ổn nhưng họ không nói ra hoặc hành động vì nó. Văn hóa tổ chức khiến họ im lặng và thụ động. Những nền văn hóa này hết sức ngăn chặn việc nói ra sự thật, tranh luận hoặc bảo vệ chính kiến của mình và điều này dẫn đến những vấn đề nghiêm trọng.

Có thể có một nền văn hoá lành mạnh hoặc nền văn hóa lệch lạc, tuy nhiên không có một nền văn hóa tổ chức “chuẩn”. Văn hóa nào tốt cho một tổ chức phụ thuộc vào tình trạng hiện tại của nó: thành công, tầm nhìn, giá trị, con người, lịch sử, những câu chuyện được kể (câu chuyện nói lên tất cả, “huyền thoại” của công ty) và môi trường (văn hóa quốc gia và ngành công nghiệp nơi tổ chức đó tồn tại).

Văn hóa không chỉ xuất hiện, nó là phần còn lưu lại của những kinh nghiệm của một tổ chức. Do đó văn hóa là kết quả không phải là nguyên nhân. Như trong bài (4) tôi đã viết, bạn không thể tạo ra hoặc thay đổi văn hóa. Bạn phải thay đổi hệ thống để thay đổi hành vi và kết quả, văn hóa sẽ hình thành từ đó.

CÓ THỂ NHẬN BIẾT VĂN HOÁ

Văn hóa tổ chức là “cách chúng ta làm mọi thứ xung quanh đây”: đó là thái độ và niềm tin tuyệt đối dẫn dắt mọi người để họ làm những điều họ đang làm. Nếu bạn muốn biết văn hóa của một tổ chức, đừng nghe họ nói mà hãy xem những gì họ làm, đặc biệt là cách họ đối xử với nhân viên, với nhà cung cấp và với khách hàng. Có một số mô hình để quan sát các hành vi nhưng tôi sẽ không phân tích chi tiết ở đây.

“Không khí” của một tổ chức là những biểu hiện có thể nhận thấy ngay lập tức: tinh thần, tâm trạng, cảm giác của bạn khi bạn ở đó. Những điều này do yếu tố văn hoá tiềm ẩn đưa đến và là những biểu hiện có thể nhận thấy.

Khi nền văn hóa bắt đầu được cải thiện, không khí làm việc sẽ được cải thiện nhanh hơn. Cho dù mọi việc tồi tệ đến đâu, mọi người sẽ cảm thấy tốt hơn khi họ nhìn thấy sự tiến bộ, sự vui vẻ sẽ đến theo. Điều này khó đo đếm nhưng dễ để cảm nhận được, đặc biệt với những người bên ngoài thường qua lại giữa nhiều tổ chức.

Hãy cẩn thận với trào lưu buộc phải hạnh phúc trong một số tổ chức (Trào lưu buộc phải hạnh phúc đang ngự trị ở nơi làm việc của chúng ta – André Spicer) – bạn cần phải xem xét xung quanh để tìm hiểu điều gì ẩn chứa phía sau.

NỢ VĂN HOÁ

Nợ văn hóa là sự suy thoái của văn hóa tổ chức theo thời gian.

Nợ văn hóa bao gồm giảm tinh thần, thất hứa, hoài nghi, mệt mỏi, quá tải, quản lý kém và thiệt hại khác cho văn hóa của tổ chức.

Một đóng góp đáng kể vào các khoản nợ văn hóa là quản lý sự thay đổi kém (dù thay đổi thành công hay không). Cách chúng ta quản lý sự thay đổi như thế nào mới là quan trọng: Nếu chúng ta làm điều đó cho mọi người, nếu họ cảm thấy không được lắng nghe, không được tôn trọng và được đối xử như người lớn ở cùng một phía… những điều này tạo ra sự hoài nghi lớn và sự chống đối trong tương lai.

Thật vậy, không gì có thể bù đắp cho một nền văn hóa bị phá vỡ, và một nền văn hóa bị phá vỡ có thể là kết quả của một loạt các quyết định, các chính sách không được xem xét kỹ càng. Hiểu về nợ văn hóa để tìm cách đối mặt và dần dần xoá bỏ nó thay vì là bị mắc kẹt bởi nó.

Do đó, một khía cạnh quan trọng trong quản lý linh hoạt sẽ là xác định và kiểm soát khoản nợ văn hóa này để đảm bảo rằng tổ chức có thể phát huy được hết năng lực và hoạt động một cách tốt nhất.

NỢ HỆ THỐNG

Chất lượng thấp là nợ hệ thống. Khi chúng ta thỏa hiệp về chất lượng trong hệ thống sẽ tạo ra thêm công việc phải làm trong tương lai để đối phó với các hỏng hóc và thiếu sót. Điều này sẽ buộc chúng ta phải thoả hiệp trong tương lai, các khoản nợ hệ thống sẽ tiếp tục leo thang.

Thông thường, sẽ đến một điểm buộc chúng ta phải tiêu một khoản đáng kể để trả khoản nợ này theo nghĩa đen bằng cách đầu tư vào sửa chữa hệ thống, mà lẽ ra không cần phải sửa chữa, trước khi chúng dẫn chúng ta đến đóng cửa doanh nghiệp. Việc phập phù về chất lượng kiểu này thường gây ra nhiều vấn đề hơn những gì mang lại. Sẽ bền vững hơn rất nhiều khi cải tiến chất lượng từng bước ở mọi thời điểm.

“After years of intensive analysis, Google found the key to good teamwork is being nice”- Aamna Mohdin.

HÃY ĐỐI XỬ TỬ TẾ VỚI CON NGƯỜI VÀ HỆ THỐNG CỦA CHÚNG TA.

#QuanlylinhhoatCherryVu

Công thức 5 vợ 1 chồng (5w1h) khi viết content

1. Trước khi viết bất cứ content nào hãy đặt câu hỏi mình đang viết cho ai (Who)

2. Sau khi biết rõ mình đang nhắm đến đối tượng nào, hãy trả lời câu hỏi Tại sao mình lại viết bài content này (Why)?

Câu hỏi này giúp xđ mục đích của bài viết. Chúng ta viết bài để truyền thông thông điệp thương hiệu, hay để tạo tương tác với nhóm khách hàng mục tiêu hay để thể hiện tư tưởng, triết lý, tầm nhìn, sứ mệnh của thương hiệu hay để gia tăng lòng tin của khách hàng?

Hoặc để tạo ra sự quan tâm, yêu thích? Hay kêu gọi hành động chuyển đổi?

3. Sau khi xđ đc đối tượng của bài viết ta sẽ biết được mối quan tâm của họ là gì? họ đang có vấn đề nào, cần giải pháp ra sao, cần ta chia sẻ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm gì.

Lúc này tự khắc ta sẽ biết phải viết cái gì (What)

Các bạn mới làm content thường mắc lỗi trước khi đặt bút à phím là nghĩ ngay mình phải viết cái gì => thường viết theo ý chủ quan, viết theo cảm xúc cá nhân, khi ko có cảm xúc là bế tắc toàn tập. Ngay cả 1 người cực giỏi chuyên môn nhưng vẫn thấy bí khi viết do lỗi này.

Content hay là còn ten có giá trị đối với nhóm khách hàng mục tiêu. Giá trị đó có thể là kiến thức, kinh nghiệm, thông tin, giải trí, cảm xúc, giải pháp giúp khách hàng giải quyết vđ…

(Có thể lồng ghép giá trị sản phẩm theo ngôn ngữ khách hàng muốn nghe)

4. When – Khi nào thì viết. Khi bạn đang tập trung. Viết là công việc vắt não và khá stress nếu bị ép.
Hãy để mình thoải mái tư tưởng để tập trung. Nếu bí hãy viết nháp hoặc viết các ý tưởng thành dàn ý trước rồi đi làm việc khác. Khi bí càng cố càng tắc tị. Hãy để mình thư giãn và quay lại sau.

When- khi nào post?
Cái này tùy tệp khách hàng sẽ có thời gian và ngày trong tuần lúc họ online nhiều nhất và hoạt động nhiều nhất thì post. Admin group biết rõ điều này.

5. Where? Post ở đâu? Chỗ nào có khách hàng mục tiêu thì post.
Đó là lý do ta phải vẽ được chính xác chân dung khách hàng mục tiêu để biết họ đang ở đâu trên online.
Khách ở đâu thì ta phi trâu đến post.

6. Viết như thế nào?
Cái này hơi dài, mới tập viết hãy viết theo công thức có sẵn, tiêu đề có sẵn, từ khóa hot keyword có sẵn (sẽ chia sẻ dần dần).

Viết quen thì chả cần công thức mà cần thông điệp :))

7. Dùng công thức 5w1h ta cũng có chừng ấy cách để viết tiêu đề và triển khai được mỗi ý tưởng ít nhất 6 bài viết.

Ví dụ: Tại sao chủ dn nên có 1 bản kế hoạch content marketing? (why)
Xây dựng kế hoạch content marketing như thế nào? (How?)
1 bản kế hoạch content bao gồm những nội dung gì (What?)
Khi nào ceo nên xd cho mình 1 bản kế hoạch content marketing? (When)
Ở đâu cung cấp giải pháp content marketing tốt nhất (Where?)
….
Như vậy với mỗi tiêu đề ta đã viết đc 1 bài content mà ko bị trùng lặp nội dung. Ko sợ bí ý tưởng.

Trên đây là công thức căn bản nhất để triển khai content. Các bạn quan tâm các công thức tiếp theo xin vui lòng còm men để động viên khổ chủ tiếp tục chia sẻ ná ^^

ST từ internet